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25岁给标准,30岁给空间,35岁给授权……
点击率:458 作者: 来源:Internet 时间:2017-12-12 11:55:39
近期流行35岁职场危机之论,但实际上,35岁理应是一个人职业黄金期的开端。但问题是,如果一个员工25岁进的公司,到了35岁的时候,他的职场自信有多少是企业赋予的,有多少只能靠自身努力?因此,今天这个话题,也可以延伸为,如何帮助不同年龄段的员工做好职场规划?

管理是一个相互作用的过程,管理对象不同,所采取的管理方式也应当有所区别。因此,在进行人员管理的时候,通常会将管理对象按照一定的标准划分为不同的群体,并根据不同群体的主要特征选择相对应的管理方法。

在对管理对象进行区分时,从不同的角度出发,可以划分为不同的类别。比如,可以按照层级进行划分,也可以按照岗位类别划分,还可以按照学历层次等。

而为了提高管理的有效性,按照这种划分标准形成的群体,其共性的特征应当在管理方法选择方面具有较强的一致性。通常而言,影响管理方式的主要特征包括个体的工作经验、工作能力、需求、价值观等。如果从这几个方面来考虑,按年龄划分形成的群体在管理方法方面有较强的通用性。比如一度很火的80后员工管理、90后员工管理。

一、不同年龄段员工的特点

要明确不同年龄段人员的管理方式,首先得明确不同年龄段人员的特点。综合员工工龄、出生年代(比如80后、90后等),可以将员工按照年龄大致分为下列几个阶段:

25岁以下员工,几乎全部都是90员工,他们大部分处在刚毕业不久,还处于从学校人向社会人的转变阶段,对于职场很多的规则不了解,专业知识、技能方面也非常欠缺。对于未来发展方向不明确,稳定性相对较差,自信心不足。创新性强,不愿意循规蹈矩。

25岁至30岁员工,主要是90后,他们大部分已经有一定的工作经验,基本适应职场工作环境,也具备了一定的工作经验和技能,但仍然需要进一步提升。但他们充满活力,自主性、创新性强,最注重的便是工作的价值认可、成长空间和发展机会,希望能够做出一番业绩。

30至40岁之间的员工,大多已成为部门的骨干或者公司的中坚力量,已掌握目前岗位要求的知识、技能,经验相对比较丰富。但他们基本已经成婚,需要承担家庭责任,上有老、下有小,加上房子、车子、社交等因素,物质需求比较高。

3.40岁至50岁员工,他们经验和阅历比较丰富,对公司、行业的认识都比较深刻,忠诚度相对较高,但惰性和自大心理也相对较强,对新事物接受能力减弱,面临新生代员工的挑战,有较强的职场危机感。

4.50岁以上员工,他们的经验和阅历也很丰富,对人生、职业都有了比较深刻的认识,开始更多的关注生活质量,对工作的投入度降低。安于现状、不愿意创新,希望安稳度过职场最后几年。但他们对于当前的地位、个人名誉比较注重。

二、不同年龄段员工管理方法的区别

可见,不同年龄段员工的技能、态度、需求是不同的,因此,应当针对不同年龄段人员,采取相应的管理方法。

25岁以下员工,重点加强职场基本技能以及岗位基础知识、技能的培训,管理者应关注其思想动态,营造良好的环境,帮助其尽快完成角色转换,融入现有团队。同时,应通过指导帮助其尽快取得一定的工作成绩,树立自信。

25岁至30岁的员工,加强岗位专业知识、技能训练,给予职业发展方面的引导、建议,帮助其明确自身发展目标。给予更大的工作自主性,允许犯错,多给予认可。

30至40岁员工,他们的知识、技能、经验已经能够胜任当前的工作,希望得到更大的发展空间,企业需要做的是给平台、充分授权。因此,要防止出现职场天花板现象,并主动的给予加薪、升职,给他们更多的自主权利。

40至50岁员工,该年龄段员工面临的最大问题是工作懈怠、观念守旧,应当加强激励。一方面,可以采取岗位轮换的方式,重新激发他们对于工作的热情;同时,安排他们参与行业现状、发展趋势方面的学习,让其认识到自己存在的不足及方向。

50岁以上员工,对于该年龄段的员工,应当调整工作内容,降低工作强度,减轻工作压力,充分发挥他们经验、技能、人脉方面的优势,重点在于解决一些难题,或者提供一些参谋性的建议。可为其配备助手或徒弟,将其经验、技能传承给接班人。

三、主要注意事项

虽然相同年龄段员工有很多相似性,但具体到个体也可能会有其独特的地方。比如,也有一些25岁以下的员工,由于家庭条件较好,生活压力较小,对工作没有太大的热情。此时首先要解决的是提升其工作积极性,那就应当找到该员工的兴趣点,并采取相关方式激活员工的工作热情。

也就是说,上述所提供的不同年龄段员工管理方法只能供参考,在实际操作中,还是需要个体的特点采取相应的方式。但其背后的思路是值得借鉴的,具体见下图。


总之,不管是按年龄段划分,还是按照其他标准划分,应当根据员工的特点采取相应的管理方式,才能真正解决当前存在的问题,进而取得更好的结果。




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