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2017年怎么做招聘?看这9条就够了
点击率:353 作者: 来源:Internet 时间:2016-12-30 21:43:56
企业招聘市场正在急剧升温,研究发现,九大趋势正在招聘领域凸显。

1、建立企业人才网络

LinkedIn的用户快速增长,Twitter、Facebook、Glassdoor的发展势头强劲,事实上你可以运用各种其他的工具来提升企业的雇主品牌。企业的招聘模式已经从“候选人关系管理”模式逐步转变为构建“人才网络”的模式。“人才网络”不仅仅是发布招聘信息的地方,还是一个吸引人才的地方。“人才网络”可以吸引企业的粉丝、候选人、员工、校友甚至客户。

这些“人才网络”(例如AT&T、微软、IBM等众多公司目前已建立了这种网络)提供多种类型的产品与服务,增强对潜在员工、客户和合作伙伴的吸引力。Avature、BraveNewTalent、Jobs2Web、OracleTaleo社交招聘云服务(原名SelectMinds)、Smashfly等供应商均能帮助您提供相应的产品与服务,构建“人才网络”。

2、利用社交资源

当下,通过网络渠道获取候选人资料是招聘中至关重要的一环。这些解决方案的最好典范是LinkedIn,LinkedIn将其招聘工具推销给人力资源部门。大部分招聘人员会告诉你,他们拥有一个LinkedIn招聘许可账号。许多招聘人员和我一样极度依赖于LinkedIn,但大家不再认为这是自己的一个竞争优势,因为其他人也有它。

各种令人激动的工具接二连三地涌现,它们可以帮助企业更好地发现关键候选人。在技术领域有趣的工具包括Entelo、Gild、TalentBin和RemarkableHire,这些工具将网罗你所有的足迹,评估你的技术实力。这些公司挖掘你个人代码的帖子和其他社会信息来创建一份你的个人简介,根据社交数据对你的实际能力进行评级。

3、招聘人员是人才搜寻者

随着企业全球化和对专业技能需求的提升,招聘人员的作用变得越来越重要。我们希望招聘人员把心思花费在哪些方面呢?面试候选人?挖掘优秀的候选人资源?

高绩效公司的招聘经理正承担着越来越多的责任(培训招聘人员如何面试),让招聘人员关注重要的候选人资源及候选人的初步筛选。招聘经理越重视对候选人的“评估”,越有利于招聘工作的开展。

在甲骨文,招聘是一门艺术。甲骨文的招聘人员专注于有限的工作领域,并且能够获得社交网络、广告投放和日程安排方面的行政支援。甲骨文对招聘人员的评估主要关注两个方面:战略性人力资源储备和吸引候选人的能力,这些候选人常常来自于竞争对手。在这个过程中,招聘经理扮演了重要的角色,他与招聘人员合作挖掘候选人资源,并对其进行评估。

4、利用一系列新的评估方法

人类的评估方法不可能止步不前。像 Myers-Briggs这样的工具以及其他数以百计的性格或技能评估工具已经问世几十年了。今天,评估工具的发展很大程度是由“云”的力量推动的,而且这在评估工具的创新方面似乎有爆炸性的影响。

在这一领域,炙手可热的公司包括Evolv 、Logi-serve、PeopleAnswers、SkillSurvey、Checkster(背景调查)、Smarterer(自定义技能测试)等,还有一些行业巨头,例如CEB-SHL、DDI、Hogan、Kenexa(目前已被IBM收购)、Korn/Ferry,、ProfilesInternational、 Wonderlic,等。只言片语很难对这个行业做出全面、公允的评价,但是可以肯定的是日益增长的新供应商不仅能够提供大量的验证测评,而且能够收集员工绩效数据,所以他们开始为企业提供实时反馈。

5、建立一个端对端的人才品牌

单一的“雇主品牌”已经一去不复返了。在我们看来,你真正的雇主品牌是每晚人们出门散步与朋友聊天的时候对你的谈论,是发布在Facebook上的相关信息, 也可能是在Glassdoor网站上对你的抱怨,或是在或其地方与你相关的信息。

今天,高效的招聘人员就是一个杰出的营销专家,他需要创建一个以调研为基础的、真实的雇主品牌,并将其在公司网站首页进行推广(不仅在网站“职业生涯部分”)。绝大部分访问你的公司网站的人都是在寻找工作的求职者,所以你需要快速地抓住这个契机。

现代人才品牌的内涵是非常具体的、真实的、有限的——所以你吸引到的正是合适的人。(我们称之为创建一个“隧道”式的候选人模式,而不是一个“漏斗”式的候选人模式)。你没有理由需要去吸引那些对你所做的事情缺乏兴趣,对你做事的方式不认可的求职者。因此,真诚地与求职者进行交流,这将有利于你获取更适合的候选人并节省筛选的成本。

TMP、Futurestep、 Pinstripe、 Seven Step RPO等公司是这一领域的专家。企业可以借助它们以及业内的其他专业机构构建和传播一个引人注目的人才品牌。

6、现代化的申请人跟踪软件

不可否认,我们都对申请人跟踪系统缺乏好感。当你必须填写20个领域的工作申请表单时,你的脑袋肯定发懵。但是企业迫切需要这些系统。一些公司在这方面花费了数百万美元,他们试图使这套系统使用起来更便捷,对甄选候选人更有价值。(系统使用起来困难,并不总是其本身的错。)

虽然发展缓慢,但是可以确定的是新一代的这类招聘工具正在兴起。这些招聘工具关注整个招聘流程的管理、监测招聘广告及相关活动,并创建一份详细的候选人简历。这些新工具包括新版本的Taleo(Oracle)、SuccessFactors、Lumesse、Tribepa、Jobvite、iCims、SilkRoad、Kenexa(IBM),Peoplefluent, Technomedia (Hodes IQ)、Bullhorn以及许多其他的同类工具。

此外,以前ATS’s并不是很炫的应用程序,但是现在它已经成为其他所需招聘工具的平台。目前,ATS’s也成为了数据分析的平台。

7、让候选人有良好的求职体验

今天,越来越多的雇主开始关注网站界面的友好性。一项新的研究表明,雇主的很多行为将损害他们的雇主品牌。例如,企业申请职位的网页存在故障,不向候选人提供反馈,候选人在面试过程中的体验不佳。

比以往任何时候都需要引起重视的是,我们需要对公司招聘团队的网络推广能力进行评估,用“管理候选人资料”之类的工具不断改进招聘流程。如果某人在申请你们公司职位时有不愉快的体验,这一信息将在坊间迅速传开。

8、提供高价值服务的人力资源服务机构开始涌现

招聘过程是纷繁复杂的,而且不同的岗位、地域、行业的招聘特点均有所不同。人才招聘行业规模达1,400亿美元,这个领域有众多的专家能够为企业招聘提供帮助。全新一代的提供高价值招聘服务的外包供应商如雨后春笋般涌现,它们将帮助企业找到关键岗位上的合适的人才。

我们以往认为,随着LinkedIn和其他在线招聘网站的发展,外部招聘和猎头公司会消失。然而,事实并非如此。一系列新工具使得企业比以往任何时候都,需要寻找经验丰富的专业人员(通常是专家)来帮助它们找到合适的人才。

9、大数据和大数据公司的出现

企业招聘中大数据的应用日益频繁。研究表明,人力资源分析领域的专家都是从分析招聘方面的数据开始着手的。你知道最有可能在哪里找到你的目标候选人吗?拥有什么背景和经验的候选人最适合做销售人员?哪些采购或招聘广告投放渠道是性价比最高的?

人力资源管理中招聘领域的数据最丰富的公司包括:Broadbean、BurningGlass、LinkedIn、eQuest等。这些公司可以提供数据、工具及分析服务,帮助企业对人才招聘进行评估、分析,进而提升企业的招聘能力。

如果你尚没有对你所在企业的招聘过程进行详细分析,你需要马上行动起来。注重招聘数据分析的企业的表现大大优于同行。对于人力资源领域的初创企业而言,招聘领域的大数据是最佳的创业切入点之一。

招聘领域正在发生巨大变革。我们需要铭记的是在所有的人力资源、人才管理和领导力发展项目中,把“招聘合适的人放在第一位”。专注于招聘,你将成为更好的业务专家。




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